-ein Text von Kirsten Glatzer

Feedback-Gespräche zwischen Arbeitnehmer*innen und Vorgesetzten sind ein wichtiges Instrument, um sich und seine Leistung immer wieder der Überprüfung zu unterziehen, Abläufe zu hinterfragen und sich über gemeinsame Ziele klar zu werden. Dabei geht es für beide Seiten darum, eine Rückmeldung zu geben und zu bekommen.

Naturgemäß entwickeln sich im Arbeitsalltag Routinen, die vielfach erforderlich und hilfreich sind, da sie Abläufe erleichtern – aber sicherlich nicht in jedem Fall. Unter Umständen kann dieses »Das war schon immer so« oder »Das wurde noch nie anders gehandhabt« auch zu »Betriebsblindheit« führen, zu Entwicklungen, die durchaus hinterfragt werden dürfen.

Beim Feedback wird das Selbstbild – die eigene Wahrnehmung und Selbsteinschätzung – ergänzt durch eine möglichst objektive Fremdeinschätzung. Wer Feedback gibt, lässt die Empfangenden wissen, wie sie rüberkommen, wie ihre Leistung beurteilt wird und wo Potenzial zur Verbesserung besteht. Diese »Zeugnisvergabe« kann einerseits sehr wertvoll, andererseits aber auch verstörend sein. Klare Regeln fürs Rückmelden sind daher unerlässlich.

Eine Frage, die man sich selbst vor dem Feedback-Geben stellen sollte, ist folgende: Neige ich eher zum Kritisieren oder zum Loben? Die möglicherweise unbequeme Antwort darauf kann den Weg zu willkommenen, konstruktiven Ratschlägen ebnen. Deren Ziel sollte sein zu ermutigen, zu motivieren und aufzubauen – keinesfalls, die andere Person niederzumachen. Als wenig hilfreich sei in diesem Zusammenhang die sogenannte Sandwich-Methode genannt, bei der das Negative in Lob verpackt wird. Das ist zwar nett gemeint, führt aber entweder dazu, dass die Kritik zwischen der Lobhudelei gar nicht wahrgenommen wird oder im gegenteiligen Fall das Positive ausgeblendet wird, weil der Tadel nach der einleitenden Freundlichkeit alles Weitere verdrängt.

Eine andere Feedback-Form ist die 360°-Methode, die besonders oft bei Führungskräften eingesetzt wird. Anders als beim Austausch zwischen Arbeitnehmenden und Vorgesetzten beurteilen hier weitere Personen wie Kolleg*innen, die*der direkte Vorgesetzte, Mitarbeiter*innen und externe Personen, wie zum Beispiel Kund*innen, die Kompetenz und Leistung der Feedback-Empfangenden. Eine Rundum-Beurteilung, die allerdings auch eine sehr intensive Vor- und Nachbereitung erforderlich macht.

Der Diplom-Volkswirt und Organisationsentwickler Al Weckert (empathie.com) berät unter anderen Kliniken, Pflegeeinrichtungen, soziale Träger und Wirtschaftsunternehmen zu Themen wie Emphatische Führung, Persönlichkeitsentwicklung, Gewaltfreie Kommunikation, Change-Prozesse und Konfliktmanagement. Er hat für das Feedback-Geben eine eigene Methode entwickelt, die die Gewaltfreie Kommunikation (GfK) mit einbezieht. Wir haben mit ihm ein Interview zum Thema Feedback geführt!